El sistema especial de empleadas del hogar familiar en los últimos años ha sufrido diferentes modificaciones legales y normativas las cuales han afectado directamente a las obligaciones de los empleadores con sus trabajadores. En este post hacemos un breve resumen sobre los principales cambios sufridos en este sector y su desarrollo normativo.
Régimen Especial de la Seguridad Social
La Ley General de la Seguridad Social establece que el sistema de Seguridad Social, está integrado por el Régimen General y los Regímenes Especiales. Estos Regímenes se consideran especiales porque su actividad profesional tiene peculiaridades y por tanto, es necesario una regulación específica por parte de las administraciones. Se reconocía como Régimen Especial el de los trabajadores empleados de hogar, en el Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto.
El objetivo de esta regulación era seguir equiparando derechos de los empleados de hogar al resto de trabajadores, aumentando entre otras cuestiones, la acción protectora de la seguridad social por contingencias comunes y, a posteriori, por las contingencias profesionales.
Seguridad Social Empleadas de Hogar: integración completa en el régimen general
Las empleadas del hogar habían estado siempre integradas en el sistema especial de empleadas del hogar de la seguridad social, pero gracias a las últimas actualizaciones en materia laboral se han modificado y ampliado sus derechos como trabajadoras.
Entre las modificaciones realizadas cabe destacar el Real Decreto 14620/2011 de 14 de noviembre, que integró definitivamente a los empleados de hogar dentro del régimen general de la seguridad social, , dejando a un lado el “régimen especial” y considerándolo como relación laboral especial (art. 2 Estatuto de los Trabajadores). Este Real Decreto tiene como objetivo regular y definir el marco legislativo donde se regula este tipo de relaciones laborales, considerando las particularidades de la misma.
La propia norma, en su preámbulo, hace referencia expresa a las peculiaridades de este sistema, y el porqué de la necesidad de tener una norma específica. Algunos de los puntos a destacar de esta norma son:
El lugar donde se prestan servicios es un domicilio privado.
El lugar de trabajo es un domicilio privado, un lugar caracterizado por la privacidad de las personas y familias que nada tiene que ver con una empresa o centro de trabajo donde entran y salen personas continuamente, caracterizado por un entorno económico y lucrativo.
La especial confianza que se debe generar entre empleador- trabajador.
El empleador deposita su máxima confianza en el trabajador, persona a la que pone a su disposición su domicilio privado y en muchas ocasiones el cuidado de sus familiares.
Estas particularidades tan propias del cuidado y asistencia domiciliaria, hacen necesaria una norma específica y concreta para el desarrollo de este tipo de relación laboral.
Así, con la aprobación del Real Decreto se pretende que las condiciones de trabajo y de seguridad social de los empleados de hogar sea lo más equiparada posible a la de cualquier trabajador, a pesar de las diferencias claras que ha sufrido este colectivo en estos años.
A pesar de las intenciones del legislador de equiparar en lo máximo posible a las empleadas de hogar con el resto de trabajadores al uso, durante estos últimos 10 años han seguido existiendo diferencias significativas entre las que nos encontramos:
La figura del desistimiento.
El Real Decreto permitía el poder finalizar el contrato con la trabajadora sin necesidad de alegar ni justificar una causa. Así, mientras se cumpliera el procedimiento, cualquier empleador podía finalizar el servicio con su empleada de hogar sin tener que justificar el motivo.
Además, la indemnización, es la más reducida en el ámbito laboral, siendo de 12 días por año trabajado. En el derecho laboral español, el despido es causal, es decir, debe ir sujeto a una causa explicada al trabajador. En empleados de hogar, no era necesario molestarse en justificar al trabajador el motivo por el que iba a finalizar su contrato de trabajo.
La no cotización a desempleo ni FOGASA.
Los empleados de hogar estaban expresamente excluidos por la LGSS de la cotización y protección al desempleo, quedando por tanto desprotegidos en caso de finalización de contrato, sin derecho a poder cobrar una prestación por desempleo.
La exclusión expresa de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
A pesar de los avances conseguidos con esta norma, estas exclusiones han provocado una situación de lucha por parte de colectivos en defensa de los derechos de los empleados de hogar, ya que, en su mayoría está conformado por mujeres, muchas de ellas migrantes, viéndose por tanto en situación de discriminación simplemente por trabajar en este sector.
No ha sido hasta septiembre de 2022, cuando, se ha mejorado y equiparado prácticamente al 100% los derechos a estos trabajadores.
Derechos de empleada de hogar: nueva regulación laboral
El pasado 6 de septiembre de 2022, se aprobó el Real Decreto Ley 16/2022 de 6 de septiembre por el que se mejora las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.
Esta norma viene aprobada porque, el Tribunal de Justicia de UE señaló que era discriminatorio que los empleados de hogar no tuvieran derecho a desempleo.
Una trabajadora, en 2019 presentó una demanda hacia la Tesorería General de la Seguridad Social por negarle su derecho a poder cotizar para desempleo. Junto con su empleadora, la trabajadora decidió acudir a los tribunales europeos amparándose en que, esta exclusión al desempleo es discriminatoria ya que más del 95% de los empleados de hogar, son mujeres.
Así, aprovechando esta tesitura el gobierno ha decidido modificar aquellas cuestiones por las que el colectivo de los empleados de hogar han venido luchando históricamente. Entre las principales modificaciones, encontramos:
- Obligación de cotización al desempleo a partir del 1 de octubre de 2022.
- Oligación de cotización al FOGASA a partir del 1 de octubre de 2022.
- Derogación de la figura del desistimiento, e introducción de nuevas causas objetivas de finalización del contrato. Se mantiene la indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
- A partir del 1 de enero de 2023, desaparece la posibilidad de que la trabajadora pueda asumir la obligación de gestión de actos de encuadramiento (altas, bajas, cotización).
- Modificación en las bonificaciones a la seguridad social del colectivo.
- Inclusión de las empleadas de hogar en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (a espera de desarrollo reglamentario).
Con estas modificaciones, vamos logrando poco a poco que se regule la situación de las empleadas del hogar y que se dé el valor que se merece a los trabajos de cuidados, en muchas ocasiones relegados a las mujeres y que suelen ser trabajos que implican mucho esfuerzo físico y mental que debe ser regulado, amparado por la ley y valorado por la sociedad.
Desde Cuidum, trabajamos para hacer que este paradigma cambie y las personas que se dedican al cuidado de personas mayores o dependientes cuenten con todos los derechos que un trabajador merece.
En otros post podrás encontrar información más detallada sobre los derechos y obligaciones, así como indicaciones y asesoramiento legal específico del servicio del hogar familiar:
